水电站绩效考核细则

【专家解说】：目的1、提高管理效率、改进工作质量。2、帮助职工改进工作。通过考评，让职工明确自己的工作任务、工作职责，找出差距，调整工作方式，更好地完成工作任务。 3、以考核为纲，将我站各项管理工作有机地融为一体，避免 重复管理，多头管理，无人管理无人负责的现象。4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍普遍存在的问题和不足，在站内及时采取有针对性的措施加以改进，最终提高职工队伍整体素质。二、             考核主客体与考核方式1、考评对象：站内除站长、副站长、顾问工程师外的所有电站职工。2、考核主体：全站人员互为考核主体。3、考核的方式：以360°方式全面考核，即同事、直接上级、直接下级和间接上级与间接下级，其分值权重有所不同。1)        对于专责、班组长，主要采用主观测评的方式。采取半年述职，一年考评的方式进行总体评价。以定性考核来主。2)        对于运行、维护、水工岗位，以客观考核为主，辅以主观测评。尽量将指标量化，对职工在每一月内各指标动态测评，并在年终进行综合。 以定量考核为主。4、考核的主体及方式 下列各种考核方式并用。1)        由主管领导进行评价，结合考核小组成员综合排序法评定；2)        由职工（同事）评价；3)        自我评价（专责及班组长以述职报告形式）；4)         由职工对主管领导进行考评；对考核对象的工作行为进行评估，促进考核对象工作的发展和改进。采用无记名方式，运用于管理岗位的考核方式之一。为使绩效考核更加真实、精确，有必要对绩效考核的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。1)        要求绩效考评主体公正地对待考核对象。绩效考评主体应做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。2)        要求绩效考评主体对考核对象的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的考核对象应作出相应的判断，体现差异性原则。3)        要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关操作实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。 4)        要求绩效考评者主体能与考核对象进行有效的沟通和交流。三、 考核指标体系与权重1、通用项目a.       考勤与纪律性b.      安全生产指标c.       设备巡视与缺陷管理d.      6S管理e.       两票管理f.       临时交办工作完成情况与质量2、运行岗位项目a.       操作数量与操作质量；b.      重大操作管理（本条需定义我站重大操作项目）3、水工岗位项目a.       水情调度有效性与及时性；b.      防洪与防汛工作4、维护岗位项目a.       定期工作完成情况与完成质量b.      设备的6S管理及设备三定工作c.       在维护职责内的消缺率（需定义）5、专兼职驾驶员的另行制订。以100分为基础分考核，采取扣分制，适当给难度加分。运行和水工岗位通用项目权重为80%，专业项目权重为20%；维护岗位通用项目权重为70%，专业项目权重为30%。 6、对违章违纪者的减分处罚 1）       安全方面：对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者扣5分/次；发生二类障碍的责任者扣10分/次；发生一类障碍的责任者扣15分/次；一般事故及以上责任者岗位安全生产项目考核成绩按零分计。2）       纪律方面：对所有人员纪律方面违反规定受行文处理，行政记过的扣2分/次；记大过处理的5分/次，开除留用的本项目按零分计。四、             考核原则1、坚持公平、公正、公开、民主的原则。2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。 3、坚持激励与约束相结合的原则。 4、可靠性与准确性统一的原则。5、坚持分级管理，逐级考核的原则。由站部考核大值、大值考核班组、班组考核个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。 五、             考核周期及评分   其总体原则是随时随地考核，周期评分。1、班组个人评分直接通过考核项目的标准评分，每月一次。2、值长得分=∑大值成员得分/成员数－每月站部考核扣分，凡在自行考核中未反映出的问题，加倍扣分。一月一次。3、维护与水工负责人与值长相同。4、运行部负责人与综合部负责人半年一述职，一年一考核评分。六、             绩效工作管理1、 成立考核组织机构。在站部成立以站长为组长的考核小组，下设各运行考核组，6S管理及考核组，考核办公室，办公室负责考核事务及绩效考核工作的指导与推进。在各大值成立以值长为负责人的考核小组，其考核小组成员必须包括一名6岗或6岗以下职工，以民主管理员身份参与（应通过选举，上级工会督导），负责本值的考核工作。2、年终绩效考核评分办法年终综合得分由五块组成。绩效考核分（50%），业务考试（20）%、职工评价(10%、值长意见及考核小组综合(20%)，计100分，另外个人创造性劳动及贡献为加分，总计加分不超过10分。个人年度绩效分=∑12月总分/12×大值系数×所在班组系数 (百分制)；业务考试得分=∑四次考试得分/4(百分制)；职工评价在年终进行。其中普通岗位职工得分=∑所在大值n个职工评分/n×0.7＋∑另一大值n个职工评分/n×0.3;值长及专责得分=主管领导评分×0.3＋直接下属评分平均×0.3＋间接领导评分×0.2＋间接下属评分平均×0.1。说明：a.综合排序是一定性考核，以此取得考核准确性与可靠性的统一。b.大值排序系数为１与0.9；班组系数为1、0.9、0.8；每月及每年绩效考评结果及时反馈给职工，使职工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于职工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各相关负责人要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。         以年度绩效考核结果是进行岗级调整，按上级给定的岗数，按绩效分多少进行顺位定岗。同时，也是评选年终先进的重要依据。  3、  以年度绩效考核结果是进行岗级调整，按上级给定的岗数，按绩效分多少进行顺位定岗。同时，也是评选先进的重要依据。 七、             负面效应的对策与措施   我们考核的目的，不是要使职工之间的人际关系庸俗化，更不是造成电站人人自危的紧张局面，而是要通过团结、批评、再团结，在更高层次上达到新的统一。1、            老好人现象。不能大胆管理，大胆考核，小小集体内你好我好大家好，分数趋于一样，或这个月你高，这个月我高，一年下来，大家彼此差不多。此种情况，该班组成员不纳入年终定岗，5岗从中产生。2、            恶意整人现象。对某人标尺从严，对其他人从松，或鸡蛋里挑刺。此种现象，可由考核对象上诉至站考核小组，一经查实，就地免职。3、              我站由于人力资源紧张，不少人一兼几职，其考核也要分成几部份进行，然后根据主要工作，及兼任工作，乘以不同权重来衡量其得分。八、       结语企业的整体绩效，与职工个人的工作绩效密不可分。因此，通过对职工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位职工的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。今年5月，老江底电站将正式推行绩效管理，以实践中来，到实践中去为指针，在不断的摸索之中，努力找出一条适应于我站管理的绩效考核之路。  这是某变电站的绩效考核制度 http://www.xyfgd.cn/news/newsShow.asp?ID=3026，希望可以帮到你！