中国能源人才关键词：脱节、短缺与国际认证匮乏

　　当前，能源转型有三大趋势，一是能源终端消费结构从以一次能源为主向二次能源转变；二是能源供应体系向清洁、低碳、智能、高效、安全方向转变；三是能源体系空间布局朝集中式与分布式相统一方向发展。这些都催生了对于能源人才的新需求。

　　11月28日上午，在中电联-国际能源宪章联合研究中心年度会议暨国际能源宪章北京研讨会上，中电联电力发展研究院何强做了《能源人才培养的国际经验借鉴及评价模式研究》的报告。

　　何强指出：“在能源转型的趋势下，我国能源人才开发也相应存在三大问题：传统能源行业人才脱节、新兴能源行业人才短缺和技术人才国际认证面临挑战。”

　　三大问题

　　在传统能源行业，一方面企业的用人缺口亟待填补；另一方面高校就业难题突出。

　　据中国煤炭工业协会统计，目前我国煤矿专业大学毕业生每年1万名，只有800人真正进煤矿，全国2900多家一定规模煤炭企业，平均每家招到3个专业人オ，煤矿企业普遍短缺机械、电气和采煤人才。油田企业不同程度地存在着人才外流现象。以国内某电力企业的为例，其技术人员中仅有7.64％为高级工，2.87％为技师，0.398％为高级技师。

　　与此同时，地、矿、油气等传统能源院校的特色专业、强势学科的实力有待提升，新兴学科尚待发展，就业率下滑，存在所用非所学情况。

　　而在近年来大发展的新能源行业，则面临人才短缺的问题。目前有能力培养新能源高新技术人才的院校数量不足。部分院校师资力量薄弱，人才培养机制不完善。据教育部等部门发布《制造业人才发展规划指南》预测，2020年，我国新能源汽车人才领域人才需求将达到85万，缺口尚有68万。

　　人才引进方面，国家层面上尚未出台过新能源人オ引进方面的政策。而在人才使用方面，由于管理水平的限制，很多新能源人才流出到其他领域加剧人才缺乏现状。

　　值得一提的是，能源工程技术人才还面临着国际认证上的挑战，原因主要有三个。

　　第一个原因，毕业生缺乏工程项目实践。我国高等工程院校在教学模式、培养方式两方面并没有针对性地加强工程技术人才社会性实践能力的提升，多数以课堂教学为主。

　　第二个原因，我国注册工程师制度及其认证体系尚未真建立。不像世界其他发达国家，我国工程技术人才认证与高等工程教育相互独立，没有直接联系。工程技术人才认证是在企业阶段完成，或者毕业后自行申请获得。

　　第三个原因，我国工程技术人才认证还没有被纳入国际工程师、国际工程技师及国际工程技术员认证体系。这在很大程度上阻碍了我国工程强国之战略的实施。

　　四国经验

　　在研讨会上，针对我国能源人才存在的问题，何强介绍了美、英、日、德四国的相关经验。其中，美国以俄勒冈州技术学院新能源专业人才培养为例，英国以为发展页岩油气专门培养人才为例，日本以能源管理师制度为例，德国以如何培养高质量应用型电气工科等人オ为例。

　　美国俄勒冈州技术学院新能源专业人才培养

　　美国OIT（OregonInstituteTechnology）新能源专业的人才培养注重对工程知识、素质和能力方面的培养，实施ABET（美国应用科学、计算机、工程与技术认证组织）专业认证，是世界高等工程教育领域最具影响力的专业认证组织。通过ABET认证，是美国乃至世界众多高等学府自我提升和质量保证的标志，也是学校国际化进程的一项重要目标。

　　美国OIT新能源专业ABET认证要求工程类专业毕业生应具备11项能力。除了这11项能力之外，又特别补充了对能源利用方面的认证内容，一是具有应用能量转化及基础知识的能力；二是具有实施可持续工程解决方案义务的理解力；三是具有对能源在现代社会历史中所产生影响的鉴别能力。

　　英国发展页岩油气专门培养人才

　　英国成立了一批专门的国家页岩院校，这批院校将旨在为英国培养新一代陆上油气专家，帮助英国把握页岩气带来的经济机遇，国家陆上油气学院总部设在布莱克浦，并连接切斯特雷德卡和克利夫兰、格拉斯哥和朴茨茅斯等地高校。

　　政府则为国家陆上油气学院提供75万英镑的发展基金，同时，将与行业组织和教育学家一道共同发展学院，未来国家陆上油气学院项目在产业配套合作投资基础上支持学院发展。

　　此外，相关举措还包括提供专门技能课程、师资培训及相关研发，设置各级各类资格证认证和成立新的技术中心。

　　日本能源管理师制度

　　根据节能法的规定，能源管理指定工厂应从能源管理师当中选任能源管理者，能源管理者按照判断基准编制管理基准，并依此实施计测记录和保养检查。

　　日本的能源管理师资格取得途径有两种，一种是参加由日本节能中心组织的培训，考试合格，在两年内通过全部科目考试者；另一种是直接参加考试，通过全部科目考试者由日本经济产业省发放执照，这两种都要求一定的实际工作年限。

　　能源管理师在企业负责能源消费设备的维护、能源使用方法的改善及监督、编制中长期计划和定期报告书等工作。

　　德国培养高质量应用型电气工科等人オ

　　德国高度重视应用技术型人才培养，近60%的工科类大学毕业生（即工程技术人员）都是应用型大学培养的。基础研究型大学的毕业生多数也从事的是应用型工作，比如项目工程师或售后服务。

　　德国应用型大学生源广，教师职前工作经验丰富。以马格德堡应用技术大学为例，约一半来源于文理中学；另一半学生接受过德国典型的双元制职业教育，机电类专业学士的第七个学期是工业实习及学术论文撰写，由公司资深工程师和学校教授双重辅导，帮助学生独立解决某一工程问题。

　　此外，德国工业4.0对教学内容提出了新要求，主要是从用户端到工厂的数字化、智能化，以及由此需要的物联网、机器人、虚拟物理系统、大数据分析等关键技术。马格德堡应用技术大学和综合性大学马格德堡大学开展联合办学，相关实验室里有示范车间。

　　人才效能评价和相关建议

　　在人才投入产出相关理论中，人才投入主要集中在教育、科技和医疗卫生三个方面，人才产出主要体现在人才经济产出和科技产出两个方面。人才投入产出效率主要是判断人才使用效率的高低，其研究主要集中于区域科技人才领域，将人才投入、人才产出指标与效率评价模型相结合。

　　在人才贡献率相关理论中，其关注的是在经济发展过程中，人才是否做出了其应有的贡献？提出“人才贡献率”的概念。通过对人才贡献率数值的计算，将不同地区的数值进行横向或纵向的比较，发现在人才使用效率上的差距。

　　人才效能理论主要从人才的投入-产出角度，来衡量人才利用效率的高低。可表示为：人才效能=人才数量/经济产出。最终的结果都是指标值越低越好，表示人才的使用效率越高，人才结构也更加合理。

　　何强认为，在对综合性国际能源公司的人才效能进行评价时，不是简单的从一个综合性的数值入手，而是要建立起相应的完整的人才效能评价指标体系，统筹考虑人才的经济产出、科技产出和劳动产出状况。

　　指标的设计及分析方法方面，何强展示了层次分析法确定指标权重要素加权模型和灰色关联度分析。通过层次分析法构建由人才经济效能、人才劳动效能、人才科技效能三个维度，人均利润、人均销售额、人均营业收入等八个指标构成的指标体系，并根据各企业的年度年报数据对国际能源公司的人才效能进行对比分析。

　　分析发现，我国三大石油公司人才效能等级较低，主要原因是冗员较多。在此基础上可以寻找我国能源企业与国际著名能源公司的差距，制定提高人才效能策略，增强企业国际竞争力。

　　对于我国能源人才开发的对策建议，何强从六方面都进行了简单的概述。一是学科设置要实现人才培养、国家需求和理论创新的三个融合；二是培养能源转型所需要的新型人才；三是适应新能源发展更新理念和课程设置；四是加快推进能源工程技术人员国际化认证；五是加大人才效能评价指标体系研究和应用；六是加强人才效能评价专业人才机构队伍的建设。（文|李帅）（根据演讲内容和PPT整理，未经演讲人审核）