转型中的煤企更需留住人才

近日，某新组建单位中出现这样的事，在召开全体员工大会后，公司按照职工意愿进行工作分配，工作环境相对舒适的财务岗位，竟然出现了一人难求的局面，让财务部门领导特别着急。当前许多煤企面临这种尴尬的局面，一方面是岗位对精通业务、高素质人才的需求量大，另一方面是一线职工工作意愿较低、能力不足。这种人才供需矛盾逐渐在凸显，当前因为工资待遇偏低，工作环境恶劣，年轻人普遍不愿到煤矿工作，尤其是井下一线缺员严重，青年技术骨干流失较多，已经严重制约了企业的发展。

出现人才紧缺这种现象，大概有以下两个方面原因。

一是员工心态的变化。随着经济的发展，尤其80后多数人家庭的经济条件得到改善，生活较为宽松，但是基层工作忙、压力大，导致部分心里承受能力较差的员工无法适应，不愿工作；许多员工对自己的职业缺乏规划，经过长期日复一日的机械、繁琐的工作后，当期望与现实产生差距时便产生了失望或不满的情绪，导致消极怠工。

二是企业的机制问题。薪酬机制问题，将薪酬同管理岗位挂钩，员工如果没有没有职务，十几年如一日，兢兢业业，薪酬没有调整的机会，最终以论资排辈的方式获得了薪酬调整，员工对工作贡献度也早已大不如前；监督考评体系的问题，没有高效的评价体系，工作的成绩以领导评价为主，缺乏具体详细的岗位考核评价体系，可能导致干的多的员工，评价结果和其他人不相上下。

上述矛盾的有效解决需要从转变员工心态和改变体制机制上下功夫，才能让人才源源不断的流入企业。

首先，加强员工的技能培训和心理引导工作。结合员工的岗位要求和业务技能要求，对员工进行相应业务知识和科学知识的培训，提高员工的岗位适应能力和整体竞争能力，使员工在工作中能够建立自信和自尊；对工作优秀的员工进行双重激励。首先通过物质激励，物质需要是第一需要，所以物质激励是激励的主要模式，通过物质上的满足，从而调动员工积极性、主动性和创造性；精神激励，通过授予其荣誉称号、荣誉证书等，引导其建立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工的正能量。

其次，重新构建岗位评价体系。根据员工的能力、业绩、价值贡献，等重新划分岗位绩效，敢于打破“大锅饭”和“平均主义”，真正构建多劳多得、优劳优得的薪酬导向，薪酬分配优先向核心岗位、创造价值者倾斜。

再次，深化企业内部人事制度改革。打破“干部”和“工人”的界限，建立管理人员竞聘制度，对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。对在岗职工进行岗位考核，依据考核结果实行内部淘汰办法，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训，规范用工管理方式，建立市场化用工制度。

煤炭企业目前处于去产能和企业转型的关键时期，只有下大力气解决员工激励问题、人事制度改革问题，让各类人才不断的流入煤企，让企业的竞争力不断加强，实现企业的转型跨越发展。

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